Ota yhteyttä 029 009 2530

Yrityksissä on käytössä monenlaisia palkitsemismalleja ja bonusjärjestelmiä. Palkitseminen onkin hyvien työpaikkojen ja modernien yritysten yksi keskeinen osatekijä. Tässä blogissa käydään läpi kolme avainkysymystä palkitsemiseen liittyen. Blogi perustuu Intotalon valmentajien Jari Haapaniemen ja Jari Junkkarin 10.5.2021 pitämään webinaariin “Palkitsemisen parhaat käytännöt”.  

 

Millainen on hyvä palkitsemismalli? 

Palkitsemiseen ei ole olemassa yhtä parasta mallia, mutta sen täytyisi olla yrityksen kulttuuria tukevaa. Hyvä palkitsemismalli onnistuu yhdistämään palkitsevan ja merkitsevän työn sisällön riittävän hyväksi koettuun palkkaan sekä muihin henkilöstöetuihin.  

Kaikkein tärkeintä on rakentaa palkitseminen onnistumisista kiittämiseen eikä virheistä rankaisemiseen. 

Hyvää palkitsemismallia voidaan tarkastella neljän kysymyksen kautta. 

    1. Maksetaanko työntekijälle kiinteää palkkaa vai ovatko palkanosat muuttuvia suorituksen mukaan?
    2. Onko palkitseminen rahallista vai jotain muuta? 
    3. Halutaanko pitkän vai lyhyen aikavälin vaikutusta?
    4. Onko palkitseminen yksilökohtaista vai kollektiivista? 

Miten tekemistä ohjataan palkitsemisen avulla haluttuun suuntaan? 

Tekemistä voidaan ohjata palkitsemisen avulla haluttuun suuntaan, mutta ensin pitää tietää, miten kannustimilla halutaan vaikuttaa suoritukseen: Halutaanko saada aikaan motivointia ja hyvä suoritus vai sitouttamista eli arvojen mukaista toimintaa? Halutaanko vaikuttaa yksilötasolla vai kollektiivisesti?  

Motivaation ja menestymisen välillä on yhteys. Motivaatio parantaa yleensä menestymistä ja menestyminen antaa lisää motivaatiota. Palkitseminen voi toimia motivaationa työntekijälle ja antaa näin yritykselle parempaa menestymistä ja tuloksellisuutta.  

Yksi yleinen suoritusperustainen palkitsemismalli on esimerkiksi myyntiprovisio. Mikäli yksilö saavuttaa oman tavoitteensa, hän saa siitä yksilöllisen palkkion. Tällainen henkilökohtainen palkitseminen saattaa lisätä kilpailukulttuurin syntymistä organisaatioon.  

Parhaimmillaan henkilökohtaiset palkkiot ovat silloin, kun ne saavat työntekijän kilpailemaan oman suorituspotentiaalinsa kanssa.  

Sitouttavaa palkitsemista on kaikenlainen yllätyspalkitseminen. Yllättävien ja odottamattomien palkkioiden avulla henkilöä saadaan sitoutettua yritykseen.   

Pitää muistaa, että palkitseminen on aina yksilöllistä ja sen tavat kannattaa valita yksittäisen henkilön mukaan. Kaikki ihmiset eivät arvosta samanlaisia palkkioita tai motivoidu samoista asioista. Siksi palkitsemisessa kannattaa olla monimuotoisuutta ja vaihtelevuutta, sillä esimerkiksi rahalliset palkkiot eivät ole kaikille motivoivia palkintoja.  

Palkkioiden täytyisi olla työntekijälle merkityksellisiä ja olla linjassa suorituksen ja onnistumisen kanssa. 

 

Miten palkitsemisella vahvistetaan yrityksen tavoitekulttuuria? 

Palkitsemismallin pitäisi tukea ja vahvistaa yrityksessä olevaa tavoitekulttuuria. Palkitsemisjärjestelmän tulisi aina olla läpinäkyvä, objektiivinen ja helposti ymmärrettävä, jotta työntekijälle syntyy perusluottamuksen tunne.  

Palkitsemiskulttuuria voidaan kuvata antiikin temppelinä. Kulttuurin peruskivi muodostuu palkasta, palkitsemisesta, työsuhteen eduista ja työolosuhteista. Kun kulttuurin perusta on rakennettu mahdollisimman hyvin, niin työn sisältö, osallisuus yrityksessä sekä itsensä kehittäminen johtavat lopulta huippusuoritukseen.  

  • Twitter
  • Google+
  • LinkedIn
  • Facebook

Palkitsemiskulttuuri on osa koko yrityskulttuuria. Sen muodostumiseen vaikuttavat monet eri tekijät, kuten työehtosopimukset, työlainsäädäntö ja työmarkkinoiden tilanne.  

Näiden lisäksi yrityksen omat käytännöt, perustehtävät ja merkitykselliset asiat muodostavat palkitsemisen kulttuuria.  

Myös kiittämisen ja juhlimisen kulttuuri on osa palkitsemiskulttuuria: Miten sinun yrityksessäsi kiitetään ja juhlitaan hyvien suoritusten kohdalla?  

Palkitsemismallia rakennettaessa kannattaa muistaa, että tavoitteiden tulisi ohjata tekemistä eikä palkitsemisen. Liian suuret kannustimet eivät toimi, sillä ne ohjaavat tekemistä pelkästään palkkioiden suuntaan ja voivat aiheuttaa kateutta muissa työntekijöissä. 

Kaikista halvin palkitsemistapa on kiitoksen sanominen ääneen, sillä se ei maksa sinulle yhtään mitään. 

Haluatko johtaa yrityksesi kohti kasvua?

Kasvuun johtamisen pk-yrityksen kehitysohjelmassa saat konkreettista valmennusta johtamistaitoihin ja yritystoiminnan suuntaamiseen kohti uusia ulottuvuuksia. Unohtamatta myöskään myynnin ja asiakkuuksien kehittämistä.

Tutustu Kasvuun johtamisen valmennuksen sisältöön tästä!

 

Piditkö tästä blogiartikkelista? Tilaa uusimmat blogit suoraan sähköpostiisi alla olevalla lomakkeella!

Comments

comments

Share This