Miten yri­tystä joh­detaan kasvuun ja kukois­tukseen?

Tar­vit­semme entistä enemmän kas­vu­yri­tyksiä. Samaan aikaan kun yri­tyksiä pitäisi johtaa kukois­tukseen, siellä työs­ken­te­le­villä ihmi­sillä on töissä paha olla ja moti­vaatio nolla. Yhtälö ei toimi. Haasteen kiteyt­tivät kir­jai­lijat hie­nosti kir­jassaan Pääasia:

”Ilma­pii­ri­tut­ki­mukset tuot­tavat sään­nön­mu­kai­sesti samoja tuloksia: esi­miestyö on heikkoa, infor­maatio ei kulje ja vies­tintä on huonoa. Ihmi­sillä ei ole selvää käsi­tystä siitä, mihin yritys on menossa eikä täyttä luot­ta­musta siihen, että joh­tokaan sitä tietää.”

Mitä sitten tar­vitaan?

Tar­vitaan visio­poh­jaista joh­ta­mista. Sen lisäksi, missä ollaan nyt, ihminen haluaa tietää mihin ollaan menossa? Kuinka sinne päästään? Mistä tie­detään ole­vamme perillä ja hyö­dyt­tääkö se minua?

Ihminen on pää­mää­rä­orien­toi­tunut ja haluaa parantaa tule­vai­suutta tästä het­kestä käsin. Ihmisten moti­vaatio on myös kova, kun heille annetaan mah­dol­lisuus ja heitä osal­lis­tetaan. Kuinka esim. työn­te­kijät voivat edes auttaa yri­tyksen johtoa onnis­tumaan talou­del­li­sesti, jos he eivät tiedä tun­nus­lu­vuista tar­peeksi vai­kut­taakseen niihin?

Miksi tämä on niin vaikeaa?

Teol­lisen aika­kauden joh­ta­jista haluttiin kuria yllä­pi­täviä suun­ni­tel­ma­ta­louden auk­to­ri­teetteja. Sil­loisen usko­muksen mukaan val­lalla oli käsitys “kovilla tyy­peillä ei ole heik­kouksia”. Heidän oli osattava ja tie­dettävä kaikki.

Tämä ajattelu puo­lestaan on joh­tanut siihen, että työn­te­ki­jöiltä harvoin kysellään mitään, koska joh­tajat kokevat sen osoit­tavan heidän tie­tä­mät­tö­myy­tensä. Visiot pidetään mie­luummin salassa, koska mah­dol­lisen epä­on­nis­tu­misen sat­tuessa johtaja säi­lyttää täy­del­li­syy­tensä.

Mitä voin tehdä?

1. Anna vanhan ajat­telun mennä.
— Kerro avoi­mesti ettet tiedä kaikkea. Olet joh­ta­misen ammat­ti­lainen ja luotat ammat­ti­laisiin työssään.

2. Hanki mentori
— Hyvä mentori auttaa sinua han­kalien asioiden yli. Aja­tusten spar­raa­minen tuo uutta näkö­kulmaa joh­ta­mis­työhön.

3. Johda peli­sääntöjä
— Luo yhdessä tiimin / työ­po­rukan peli­säännöt ja valvo niiden toteu­tu­mista. Peli­sään­töihin voi laittaa talous­ta­voit­teetkin. Käykää niitä läpi puo­li­vuo­sittain ja päi­vit­täkää tar­vit­taessa. Kun asiat eivät mene sovi­tusti, voit vedota yhdessä teh­tyihin sään­töihin.

4. Luo visio ja näytä se päi­vittäin
— Tuo vaikka aurin­ko­tuoli toi­mistoon. Pääasia, että tule­vaisuus näkyy jotenkin. Ei sen ole pakko toteu­tuakaan, mutta johonkin on poru­kalla pyrittävä.

Luot­tamus johtoon ei ole hel­posti saa­vu­tet­ta­vissa, mutta se on mah­dol­linen. Tar­vitaan aikaa yhtei­selle dia­lo­gille missä agenda ei ole vain pro­sessit ja lii­ke­toi­minta vaan visiot, unelmat ja missiot. Tämä vaatii kai­kilta yksi­löiltä Tule­vai­suususkoa, Opti­mismia, Sisua ja Itse­luot­ta­musta, joita kaikkia omi­nai­suuksia voidaan myös kehittää.

Lähteet: Ilona Rauhala, Makke Lep­pänen, Annamari Heikkilä. Pääasia —  Orga­ni­saation psy­ko­lo­ginen pääoma. Talentum, 2013. iBooks.