Sielukkaat Teal-organisaatiot ovat herättäneet maailmalla kasvavaa kiinnostusta. Suomessa aiheen ympärille on perustettu Teal Suomi –yhteisö, jonka tavoitteena on tuoda Tealia suomalaisiin yrityksiin.
Topi Jokinen, yksi yhteisön perustajista, kertoo Intotalon haastattelussa, mistä Tealissa on kyse.
Ota perusteet haltuun organisaatiokehittämisen kuumimmasta virtauksesta!
Miksi organisaatiorakenteen pitää muuttua?
Elämme maailmassa, joka muuttuu nopeammin kuin koskaan aiemmin. Yhteiskuntaamme ravistelevat digitalisoituminen, globalisoituminen, ennenäkemättömän nopea informaation siirtyminen ja markkinatilanteiden ennalta-arvaamaton vaihtelu. Systeemit ovat muuttuneet kompleksisiksi ja vaikeammin hallittaviksi. Samalla ihmiset tuntevat tyhjyyden tunnetta ja kaipaisivat elämäänsä enemmän merkityksellisyyttä ja hyväksytyksi tulemista.
Mitä tarvitsemme? Joustavammin ja ketterämmin toimivia organisaatioita. Tehokkaampaa päätöksentekoa, lisää vastuullisuutta omasta työstä ja mahdollisuuden vaikuttaa työn sisältöön. Tunnetta siitä, että tulee työelämässä hyväksytyksi sellaisena kuin on. Organisaatioita, jotka toimivat korkeamman yhteiskunnallisen merkityksen eteen, ja jotka sivutuotteena saavuttavat myös tulosta ja kasvua.
Tätä kaikkea on Teal.
Tealin peruskivet: itseohjautuvuus, kokonaisvaltaisuus ja suurempi tarkoitus
Teal vaatii ja mahdollistaa perinteisen organisaatiorakenteen kokonaisvaltaista uudelleenrakentamista. Ennen kaikkea taustalla on oltavat vahvat arvot ja halu nähdä työn tekemisen tavoite uudella tavalla.
“Teal ei ole malli tai teoria, jonka voi vain ottaa käyttöön. Olennaista on se, mikä organisaation johdon mielestä on tärkeää”, Topi Jokinen sanoo.
”Teal-organisaatiot on perustettu jonkin isomman tarkoituksen takia. Tällöin rahan tekeminen ei ole tärkeintä, vaan se tulee toiminnan sivutuotteena.”
Teal-ajattelu perustuu muun muassa kehityspsykologiaan pohjautuvaan integraaliteoriaan, jota belgialainen tutkija Frederic Laloux sovelsi organisaatioihin vuonna 2014 julkaistussa kirjassaan ”Reinventing organizations”. Osta kirja täältä.
Laloux tunnisti ihmiskunnan historiasta viisi erilaista organisaatiomallia, joita kuvataan eri väreillä. Organisaatiot ovat kehittyneet primitiivisestä ”susilaumasta” (punainen) hierarkkisen ”armeijan” (meripihka), kilpailevan ”koneen” (oranssi) ja osallistavan ”perheen” (vihreä) kautta itseohjautuvaan ”Tealiin” (sinivihreä).
Lähde: http://prominda.com/tyokulttuuri/teal-materiaalia/
Teal-organisaatioista voidaan tunnistaa kolme tärkeää tekijää, jotka määrittävät niiden olemusta.
Nämä tekijät ovat:
1) Itseohjautuvuus
2) Ihmisen huomioiminen kokonaisvaltaisesti
3) Toimiminen jonkin suuremman päämäärän hyväksi
1) Tealissa johtajuus on hajautettu
Itseohjautuvuus näkyy Teal-organisaatioissa siten, että varsinaisia nimettyjä johtajia ei ole lainkaan. Sen sijaan johtajuus ja päätöksenteko on hajautettu koko organisaatiolle. Käytännössä ne ihmiset, joilla on tietystä asiasta eniten tietoa ja jotka ovat asiaa lähellä, voivat tehdä sitä koskevan päätöksen.
”Teal ei tarkoita sitä, että hierarkiaa ei enää olisi olemassa, se vain muuttaa muotoaan. Yksi johtaja ei enää päätä kaikista asioista, vaan päätöksiä voidaan tehdä esimerkiksi tiimeissä ja päätöksenteon tueksi on luotu erilaisia prosesseja”, Topi Jokinen selventää.
Esimerkiksi hollantilainen kotihoitoyritys Buurzorg perustettiin vastavoimaksi huonosti johdetuille ja tehottomasti toimiville hoiva-alan yrityksille, joiden toimintatapoihin sekä työntekijät että asiakkaat olivat tyytymättömiä. Hoitajatiimeille annettiin valta päättää omista aikatauluistaan ja työnsä johtamisesta.
”Buurzorg on kasvanut kymmenessä vuodessa neljän hengen yrityksestä lähes 10 000 hengen työllistäjäksi ja on valittu neljä kertaa Hollannin parhaaksi työpaikaksi.”
Päätöksenteon tueksi tarvitaan tietoa, ja Teal-organisaatiot toimivatkin hyvin läpinäkyvästi, jolloin kaikilla organisaation toimijoilla on käytössään kaikki tarpeellinen tieto. Taustalla on ajatus, että ihmiset yhdessä ovat viisaampia kuin kukaan yksittäinen ihminen.
Jos Teal antaa ihmiselle vapautta, niin se myös vastuuttaa. Kaikki organisaation jäsenet ovat vastuussa omasta työstään ja myös vastuullisia toisilleen yhteisen tavoiteen saavuttamisesta.
”Teal vaatii luopumista keskitetystä johtajuudesta ja egokeskeisyydestä. Itseohjautuvissa organisaatioissa on pystyttävä luottamaan siihen, että ihmiset pyrkivät tekemään parhaansa, kun heille annetaan vapautta ja vastuuta.”
2) Tealissa ihminen on muutakin kuin työrooli
Kokonaisvaltaisuus tarkoittaa sitä, että Teal-organisaatiossa ihminen hyväksytään kokonaisuutena. Työpaikalla ei tarvitse rajoittua vain yhteen tiettyyn rooliin, vaan kaikki elämän osa-alueet saavat olla läsnä myös työyhteisössä.
”Työtä ja muuta elämää ei eroteta, vaan ymmärretään, että työn lisäksi ihmisillä on muitakin tärkeitä asioita elämässään”, Jokinen selittää.
Perinteisesti työelämässä on haluttu ja on ollut sallittua näyttää vain rationaalinen, egoistinen ja maskuliininen versio itsestä. Teal-organisaatiossa ihmisyyden muutkin puolet, kuten tunteet, intuitio ja feminiinisyys saavat näkyä.
Teal-organisaatiot pyrkivät turvalliseen ja välittävään työyhteisöön, jossa kaikki ovat lähtökohtaisesti tasa-arvoisia. Virheet nähdään oppimiskokemuksina ja konfliktit pyritään ensisijaisesti selvittämään suoraan asianosaisten kesken.
3) Teal pyrkii kohti suurempaa hyvää
Jokin suurempi tarkoitus ja päämäärä ohjaavat lähtökohtaisesti Teal-organisaation toimintaa. Tavoitteena ei siis ole ensisijaisesti tuottaa voittoa ja tehdä rahaa, vaan muuttaa maailmaa jollain lailla parempaan suuntaan.
Vaatevalmistaja Patagonia on hyvä esimerkki Teal-organisaatiosta. Yrityksen tavoitteena on vähentää ympäristön kuormitusta ja tuottaa pitkäikäisistä materiaaleista kestäviä vaatteita, joita ei tarvitse jatkuvasti uusia. Patagonia jopa kehottaa mainoksissaan olemaan ostamatta tuotteitaan. Silti yritys on todella kannattava. Patagonia ilmentää arvojaan myös käytännössä, sillä se lahjoittaa säännöllisen osan myyntituotoistaan luonnonsuojeluun.
Kotihoitopalveluyritys Buurzorg perustettiin ajatukselle, että se on olemassa mahdollistaakseen ihmisille hyvän ja autonomisen elämän. Keskiöön otettiin asiakkaan kohtaaminen.
”Voiton tekeminen ei saa olla pääasia. Ihmiset ovat tarkkoja aistimaan, jos liiketoimintaa tehdään itsekeskeisistä syistä. Tällöin itseohjautuvuutta on lähes mahdotonta saada toimimaan. Kasvu ja kannattavuus tulevat sivutuotteina, kun yritys toimii arvojensa mukaan”, Topi Jokinen tähdentää.
Teal-organisaatioissa ei yritetä suunnitella tulevaisuutta liikaa.
”Johtajien on mahdotonta tehdä toimivia suunnitelmia, sillä nykyinen toimintaympäristömme on kompleksinen systeemi, jonka muutoksia on vaikeaa ennustaa etukäteen. Itseorganisoituvuus toimii tällaisessa tilanteessa paremmin, sillä sen sijaan, että yrittäisimme kontrolloida ympäristöä, voimme adaptoitua muuttuviin tilanteisiin tarpeen mukaan.”
Toimiiko Teal käytännössä?
Puhtaasti Teal-mallia toteuttavia organisaatioita on maailmalla vielä vähän. Frederic Laloux on kuvannut 12 Teal-organisaatiota, jotka ovat saavuttaneet huomattavaa menestystä ja kasvua.
”Teal-organisaatiot ovat usein kannattavia ja nopeasti kasvavia. On arvioitu, että jos kaikki Hollannin hoiva-alan yritykset toimisivat, kuten Buurzorg, Hollannin valtio säästäisi 2 miljardia euroa vuodessa vähentyneiden lääkärikäyntien, vähentyneen potilaskohtaisen hoitoajan sekä tyytyväisempien asiakkaiden ja työntekijöiden myötä”, Jokinen kertoo.
Suomessa Teal-suuntaisia yrityksiä ovat esimerkiksi it-palveluita tarjoava Reaktor ja ohjelmistokehitysfirma Vincit. Isot organisaatiot, kuten Fortum ja Yle, ovat järjestäneet henkilöstölleen Teal-aiheisia työpajoja.
Aihe siis selvästi kiinnostaa. Teal Suomi ‑yhteisöön liittyy tällä hetkellä päivittäin noin 10 uutta jäsentä. Yhteisön tavoitteena on jalkauttaa Teal-oppeja suomalaisiin yrityksiin ja organisaatioihin sekä auttaa uusia Tealisti toimivia yrityksiä jaloilleen.
”Emme kuitenkaan voi antaa yrityksille valmiita vastauksia, sillä Teal ei ole valmis malli, vaan ajattelutavan ja tietoisuuden taso. Konsultti ei voi tulla yritykseen kertomaan, miten pitäisi toimia. Teal vaatii kokeiluja ja testausta siitä, mikä toimii omalle organisaatiolle.”
Teal-oppien käyttöönotto yrityksissä ja organisaatioissa edellyttää sitä, että johtoporras on valmis muuttamaan omaa ajatteluaan.
”Kehottaisin ihmisiä miettimään, miksi he tekevät sitä, mitä tekevät. Haluatko palvella jotakin suurempaa hyvää vai vain rikastua? Jos johtajan motiivit ovat itsekkäät, ei organisaatiota saa toimimaan itseohjautuvasti, sillä tarkoitusperät kyllä paistavat läpi”, Topi Jokinen tiivistää.
Minkälaisia ajatuksia Teal sinussa herättää? Voisiko sinun työorganisaatiosi ottaa askeleita Tealin suuntaan? Jätä kommenttisi alle ja aloita keskustelu!
Piditkö tästä artikkelista? Saat uusimmat blogikirjoitukset suoraan sähköpostiisi tilaamalla täältä!
Haluatko kehittää johtamistaitojasi ja saada käyttöösi viimeisimmät käytännön työkalut sekä itsesi että ihmisten johtamiseen? Lue lisää!