Ota yhteyttä 029 009 2530

Tiimityön muodot muuttuvat, kun yrityksen koko kasvaa. Miten tiimityötä voidaan organisoida toimivaksi kasvuyrityksessä?

Valamis on joensuulainen it-alan kasvuyritys, joka toimittaa digitaalisen oppimisen ratkaisuja. Henkilöstöjohtaja Maria Vihtkari on nähnyt yrityksen kasvamisen kooltaan parikymmentä henkeä työllistävästä pienyrityksestä nykyiseksi lähes 200-henkiseksi laajaskaalaiseksi it-taloksi ja yrityksen kasvun mukanaan tuomat haasteet ja hyveet.9Maria Vihtkari kertoo tässä blogiartikkelissa, miten tiimityöskentely on Valamiksella muuttunut yrityksen koon ja henkilöstömäärän kasvaessa.

 

Tiimityö vaatii kasvokkaisia kohtaamisia

Kun yritys on pieni ja koko henkilökunta saman katon alla, tiimityön organisoiminen on suhteellisen mutkatonta. Kun toiminta laajenee, myös henkilöstö leviää usein useammalle paikkakunnalle ja mahdollisesti myös Suomen rajojen ulkopuolelle.

Hajasijoitettujen organisaatioiden haasteena on ihmisten välisten suhteiden luominen ja ylläpitäminen. Valamiksella on tätä nykyä 9 toimipaikkaa, joista neljä sijaitsee ulkomailla.

Vihtkari myöntää, että tiimityö on haastavampaa, kun organisaatio on hajasijoitettu. Hän huomauttaa, että tutkimusten mukaan aidon luottamuksen ja vastuunkantamisen syntyminen ihmisten välillä edellyttää kasvokkaista kohtaamista.

”Hyödynnämme paljon digitaalisia viestimiä, mutta on hyvä muistaa, että myös face-to-face -tapaamiset ovat tärkeitä, sillä vain siten ihmiset tulevat aidosti tutuiksi.”

Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstön on välillä kokoonnuttava fyysisesti yhteen, vaikka välimatkaa onkin.

”Myös yrityksen johdon täytyy näkyä, mikä vaatii reissaamista eri toimistoilla.”

 

Tiimit osaamisalueen mukaan

Kun yrityksen koko kasvaa, perinteinen hierarkinen organisaatiokaavio ei välttämättä ole enää paras ratkaisu tehokkaan toiminnan saavuttamiseksi. Eri osaamisalueet eivät välttämättä pääse yhdistymään optimaalisesti, jos organisaatiokaavio perustuu esimerkiksi maantieteelliseen sijaintiin.

Valamiksella käytiin viime vuonna läpi liiketoiminnan painopisteen muutoksen yhteydessä organisaatiomallin muutos perinteisestä hierarkisesta mallista cross-functionaalista toimintaa vahvistavaan, tiimeihin eli ”competence centereihin” perustuvaan malliin.

Uudessa mallissa asiakas on ylimpänä ja kaiken ytimenä on 9 tiimiä, ”competence centeriä”, jotka palvelevat asiakasta omilla osaamisaluellaan. Omat tiiminsä on muun muassa ohjelmistosuunnittelijoille, robotiikalle, konsulteille, analyytikoille, designereille, infralle ja tukitoiminnoille. Hallinto toimitusjohtajasta toimistoassistenttiin on omana palkkinaan, joka palvelee muuta organisaatiota.

Muutoksen myötä myös esimiestyöskentely on muuttunut. Aiemmin tiimit rakentuivat pitkälti esimiehen ympärille paikallisesti esimerkiksi tiettyyn kaupunkiin. Nyt esimiehillä on paljon alaisia myös eri toimipaikoilta, mikä tuo myös omat haasteensa tiimin vetoon ja etäjohtamiseen.

 

Toisten työn arvostus kasvuun

Osaamisalueisiin perustuvassa organisaatiomallissa on Vihtkarin mukaan monta hyvää puolta.

Valamis on vuosien varrella laajentanut palvelutarjontaansa ja on tänään paljon muutakin kuin ohjelmistosuunnittelutalo. Competence centerien muodostaminen on lisännyt työntekijöiden tietoisuutta siitä, mitä kaikkea osaamista yrityksen sisältä löytyy.

”Aiemmin asioita tehtiin hyvin pitkälti ohjelmistosuunnittelijat edellä, mutta nykyään puolet firman työntekijöistä ei ole ohjelmistosuunnittelun asiantuntijoita. Tiimiytyminen on lisännyt tietoisuutta muidenkin työnkuvasta ja myös arvostusta muiden työtä kohtaan.”

 

Tiimityöstä arvoa asiakkaalle

Kun projektityöryhmiä kootaan, competence centereistä on helppo poimia tarvittavat asiantuntijat yhteen.

”Saamme näin myytyä asiakkaalle useampia palveluita. Asiakaskokemuksesta tulee parempi, kun voimme auttaa kokonaisvaltaisesti. Asiakastapaamiseen ei välttämättä kannatakaan laittaa kokeneinta ohjelmistosuunnittelijaa, vaan konsultti, joka osaa tulkata asiat liiketoimintajohdolle oikealla tavalla.”

Tiimiytyminen oman osaamisalueen ympärille on helpottanut myös työntekijöiden ammatillisen kehittymisen tukemista.

”Aiemmin haasteena oli koko organisaation osaamisen johtamisen fokusointi eri toiminnoille. Nyt osaamisen johtamisen tukena ovat competence centereiden päälliköt, jotka ovat vastuussa tiiminsä kehittymisestä.”

 

Muutos ihmisiä kuunnellen

Organisaatiomallin muutos on suuri myllerrys. Kun tehtävänkuvat ja lähimmät työtoverit vaihtuvat, muutos ei aina tapahdu kivuttomasti.

Valamiksella on kuitenkin totuttu siihen, että muutos on osa arkipäivää. Olennaista on ollut se, että ihmiset ovat päässeet vaikuttamaan omaan osuuteensa muutoksessa.

”Kun mallia luotiin, henkilöstöä kuunneltiin. Ihmiset saivat toivoa, mihin competence centeriin he halusivat. Tiimien headien paikat olivat haussa ja tiimien nimiä mietittiin yhdessä.”

Olennaista on myös erilaisten urapolkujen mahdollistuminen. Vaihdot tiimien välillä on sallittu ja henkilökohtainen kehittyminen voi kulkea osaamisalueesta toiseen. Competence center -malli on tukenut yrityksen sisäistä urakehitystä.

 

Tiimityön haasteet käsiteltävä

Maria Vihtkari toteaa, että tiimin kehittämiseen panostetaan usein paljon, mutta unohdetaan eteen tulevien haasteiden ratkaiseminen. Näitä teemoja työstetään Valamiksella esimiesten ja tiimin vetäjien kanssa säännöllisesti.

”Mietimme paljon esimerkiksi vastuun käsitettä. Jos vastuu on kaikilla, silloin se ei ole kellään. Myös palautteen antamista pohditaan säännöllisesti, onko kulloinkin kyse koko tiimiä vai muutamaa henkilöä koskevasta palautteesta.”

 

Oikeudenmukainen palkinta

Kiittäminen ja palkinta ovat Valamiksen yrityskulttuurissa tärkeitä asioita. Palkitsemisen oikeudenmukaisuus on tärkeää.

”Tietyt tiiminvetäjät saattavat istua kaikki illat palavereissa Amerikkaan. Onko sitten reilua, että palkinnat ovat kaikille samat, kun toiset ovat tehneet hirveän paljon enemmän joustoja?”

Vihtkari painottaa, että palkintojen jakamisessa tiimien kesken ei pitäisi pyrkiä tasapäisyyteen vaan oikeudenmukaisuuteen.

”Meillä ollaan totuttu siihen, että kaikille ei aina tule samaa. Keskustelemalla erityisesti esimiesten kanssa asioita on saatu hyvin eteenpäin.”

Hyvä keino palkitsemiseen on myös vertaispalkinnot. Valamiksella on käytössä kiitoskaappi, josta voi milloin vain käydä nappaamassa vaikkapa leffaliput ja viedä työtoverille kiitokseksi.

”Jokapäiväistä kiittämistä ja palkintaa voi tehdä kuka vain.”

 

Piditkö tästä blogiartikkelista? Tilaa uusimmat blogit suoraan sähköpostiisi tästä.

Comments

comments

Share This