Eri-ikäiset työyh­tei­söissä

Into­talon asiak­kuus­pääl­li­köiden blo­gi­sarja: 

Pirjo Käh­könen toimii Into­ta­lolla asiak­kuus­pääl­likkönä. Tässä blo­gissa Pirjo pohtii eri-ikäisten ja eri läh­tö­koh­dista tulevien ihmisten yhdessä työs­ken­telyä työyh­tei­söissä ja työ­pai­koilla.

Sopiiko Väinöt ja Elli­noorat samalle työ­pai­kalle? Miten teillä joh­detaan eri-ikäisten yhdessä työs­kentelyä?  

Sanotaan, että kult­tuuri syö stra­tegian aamu­pa­laksi. Mitä tämä sitten tar­koittaa käy­tän­nössä? Yri­tyksen johto on voinut käyttää aikaa ja aivo­so­lujaan kiih­keästi luo­dakseen yri­tyk­selle hienot arvot, motiivit, visiot ja stra­tegiat, mutta mitä tapahtuu, kun työ­pai­kalla pitää keittää kahvit, työn­te­ki­jälle tulee per­heen­li­säystä tai uuteen haas­tavaan työ­teh­tävään haetaan sisäi­sellä haulla tekijää? 

Onko kah­vin­keittäjä työ­paikan nuorin nainen, van­hem­pain­lomalta palaavan työ­teh­täviä ei enää ole, kun hän olisi palaa­massa töihin, haas­taviin teh­täviin valitaan nuori mies, jolla ei ole vielä työ­ko­ke­musta, mutta hän on pomon kaverin poika? Yhdelle työn­te­ki­jälle sal­litaan etuja ja yksi­noi­keuksia eikä hänen tar­vitse osal­listua muiden kanssa teke­miseen, koska hän on ollut yri­tyksessä iät ja ajat.  

Näissä arki­sissa työ­paikan eri tilan­teissa yri­tyksen kult­tuuri tulee näky­väksi. Yri­tyk­sessä tehdään joka päivä lukuisia pää­töksiä ja jokaista pää­töstä voidaan peilata yri­tyksen kult­tuuriin ja todeta, toi­mit­tiinko yhdessä sovitun stra­tegian mukai­sesti vai men­tiinkö pinnan alla kytevän kult­tuurin mukaan. 

Var­sinkin krii­si­ti­lan­teissa yri­tyksen kult­tuuri voi tulla räi­keästi esille, koska silloin tehdään nopeita rat­kaisuja vaiston varassa ja jos stra­tegia on päälle lii­mattua höttöä, ylevät aja­tukset ei oikeasti toteudu kiireen pai­naessa päälle.  

Sitou­tu­misen syyt ovat eri­laisia 

Eri-ikäisten ja eri­lai­sista läh­tö­koh­dista tulevien ihmisten joh­ta­minen ei ole helppo nakki. Väinön sitou­tu­minen työ­paikkaan ja motiivit tehdä työtä ovat usein eri­laiset kuin Elli­nooran. 

Väi­nölle työn jat­kuvuus on tärkeää ja normien sekä vel­vol­li­suuksien täyt­tä­minen ovat itses­tään­selviä asioita. Hänelle työ mer­kitsee muu­takin kuin sään­nöl­listä palkkaa, hän on lojaali, sitou­tunut työ­po­rukkaan ja joustaa tar­vit­taessa, mutta odottaa myös, että työ­pai­kalta löytyy joustoa, kun hän sitä tar­vitsee. ”Työtä tehdään, vaikka se ei olisi aina kivaa, kivat asiat tehdään vapaa-ajalla,” ajat­telee Väinö.  

Elli­noora voi aja­tella, että työn täytyy olla aina mie­le­kästä ja kiin­nos­tavaa, pomon oltava hyvä tyyppi ja edut itselle sopivat. Samalla hän voi koko ajan kui­kuilla vih­reäm­mille lai­tu­mille, olisiko jos­sakin muualla kivempaa duunia.  

Väinön ja Elli­nooran sitout­ta­miseen orga­ni­saa­tioon tar­vitaan eri­laisia keinoja. Hyvä hen­ki­lös­tö­po­li­tiikka ylei­sesti on oiva keino kai­ke­ni­käisten ja eri­lai­sista läh­tö­koh­dista tulevien työn­te­ki­jöiden pitä­miseen tii­missä. Väinö voi arvostaa enemmän moni­puo­lisia työ­ter­vey­den­pal­veluja sekä työn joustoja, kun taas Elli­noora hyviä mah­dol­li­suuksia itsensä kehit­tä­miseen ja uuden oppi­miseen. 

Työ­nan­tajan kan­nalta paras on sel­lainen työ­tekijä, joka on lojaali ja haluaa kuulua orga­ni­saa­tioon, tällöin on pedattu hyvä maaperä hyville työ­suo­ri­tuk­sille. Eri-ikäi­sistä työn­te­ki­jöistä koos­tu­vassa yri­tyk­sessä jokainen tuo omasta koke­muk­sestaan ja tie­tä­myk­sestään näkö­kulmia, tietoja ja taitoja, jotka lopulta hyö­dyt­tävät koko yri­tystä. 

Rek­rytoi aja­tuk­sella 

Jo rek­ry­toin­ti­vai­heessa on hyvä huomata, että omat ennak­ko­luulot ja käsi­tykset voivat vai­kuttaa siihen, min­kä­laisia hen­ki­löitä työhön valitaan. Esimerkiksi Hel­singin kau­punki on kokeillut tapaa, jossa hen­kilön nimi, syn­ty­mäaika ja suku­puoli eivät käy ilmi hake­muk­sesta. Se voi todel­lakin muuttaa sitä joukkoa, ketkä haas­tat­teluun kut­sutaan, koska itsensä oloisten ja näköisten hen­ki­löiden suo­si­mista johdon puo­lelta tapahtuu, vaikka sitä ei tie­toi­sesti ajat­telisi. 

Rek­ry­toi­taessa on kiinnitettävä huo­miota siihen, että valitaan tiimiin ja yri­tykseen sopiva henkilö. Haas­tat­te­lu­ti­lan­teessa pai­kalla voi olla koko tiimi tai yri­tyksen hen­ki­lö­kunta ja kaikki saavat haas­ta­tella, joten päästään paremmin perille kan­di­daatin sopi­vuu­desta juuri tähän yri­tykseen. 

Hyvä keino saada eri-ikäiset työs­ken­te­lemään yhteen hiileen on muo­dostaa työ­ryhmät niin, että osal­lis­tujat ovat eri­laisia. Työ­po­rukan klikit ja hyvin toi­meen­tu­levat parit sekoi­tetaan. Mitä paremmin työ­po­ru­kassa tun­netaan toinen toi­semme ja ymmär­retään jokaisen vah­vuudet, niin syntyy luot­ta­musta ja tois­temme aut­ta­minen on luon­tevaa. 

Huo­lehdi työn­te­kijän jak­sa­mi­sesta 

Digi­ta­li­saatio ja kaiken tiedon mene­minen verkkoon on mul­lis­tanut työ­elämän viime vuosina totaa­li­sesti. Väinö eli lapsuuden ja nuoruusajan lan­ka­pu­he­li­mella soi­tellen, hän on kokenut ihmisen oman elämän toi­mintaa sekä työ­elämää kos­kevan tek­no­logian huiman loikan, nyt koko maailma kulkee kai­killa mukana koko ajan. 

Herää myös kysy­myksiä siitä, onko tek­no­logia ja työ­elämä kehit­tynyt liian nopeasti, sillä ihmisen psyyke ja eli­mistö eivät pysy tässä vauh­dissa mukana. Ihmisen kehoa ei ole luotu istumaan tun­ti­kausia samassa asen­nossa, ja nyt meille on jo kehi­tetty tek­no­logiaa, joka muis­tuttaa nousemaan ylös tietyin väliajoin. 

Puhutaan myös info­äh­kystä, aivomme väsyvät jat­kuvan infor­maation tulvaan, jota saamme kaik­kialta, monista eri kana­vista. Jää näh­tä­väksi miten Elli­nooran suku­polvi, joka on syn­ty­mästään asti ollut tek­no­logian ympä­röimä, selviää ajan haas­teista. 

Vali­tet­tavia merkkejä nuorten uupu­mi­sesta työnsä ääreen on paljon ole­massa, sillä Elli­noora voi väsyä myös sel­laisiin työ­teh­täviin, jotka kokee itselleen mer­ki­tyk­sel­li­seksi ja mie­len­kiin­toi­seksi, mutta työn luonne on sel­lainen, että olet online koko ajan ja työ ei ole valmis koskaan, vaan sitä voi muokata ja muuttaa loput­to­masti. 

Anna aikaa oppi­mi­selle 

Eri sukupolvien haasteet uusien vies­tin­tä­ka­navien ja työn teke­misen muut­tu­misen mels­keissä ovat osin saman­kal­taisia, mutta myös eri­laisia. 

Väinön mie­lestä opit­tavaa voi tulla ker­ralla liian paljon, eikä yhtä asiaa ehdi omak­sumaan tar­peeksi, ennen kuin seu­raava muutos on jo ovella. Väinö voi myös ihme­tellä, mikä tämän kaiken muu­toksen tarve on, onko siitä oikeasti hyötyä työn teke­miseen ja voiko työ­pai­kalla oikeasti sanoa, mikä kaiken muu­toksen tarve on, ilman, että lei­mautuu uutta oppi­mat­to­maksi din­osau­ruk­seksi?  

Kaiken muu­toksen kes­kellä on hyvä pysähtyä miet­timään, mitä muu­tok­silla haetaan ja etsiä yri­tyksen punainen lanka toi­minnan kehit­tä­mi­selle ja vasta sitten ne oikeat työ­kalut, jotka aut­tavat tavoitteen saa­vut­ta­mi­sessa. Mah­dol­li­simman monen uuden jär­jes­telmän käyt­tä­minen ei saa olla itsei­sarvo, vaan niiden täytyy pal­vella käyt­täjiä tekemään työnsä paremmin. 

Jokai­selle täytyy myös antaa hänen tar­vit­se­mansa aika ja apu siihen, että hän oikeasti oppii jär­jes­telmää käyt­tämään, koska muutoin työn­tekijä tur­hautuu ja taas seu­raavat uudet muu­tokset aiheut­tavat tukoksen oppi­mi­sessa. Uutta on hankala oppia, jos edellisenkin muutoksen tuoma infor­maatio on pro­ses­soi­tavana. 

Meillä kai­killa on aina jotain yhteistä 

Yhteistä Väi­nöllä ja Elli­noo­ralla on se, että kum­pikin pitää tär­keänä sitä, että häntä arvos­tetaan ja hänen työllään on mer­ki­tystä. Se, että pomo aidosti kysyy, mitä kuuluu ja miten voit, tuntuu jokai­sesta hyvältä ja sen kysy­minen ei vie pomolta paljon aikaa tai aiheuta vaivaa. Kehuja ei kannata sääs­tellä, kun aihetta on ja kun saa­vu­tetaan yhteinen tavoite, niin juh­lis­tetaan sitä myös yhdessä! 

Piditkö tästä blo­giar­tik­ke­lista? Tilaa uusimmat blo­gi­kir­joi­tukset suoraan säh­kö­pos­tiisi sivun ala­laidan lomak­keella!