Ota yhteyttä 029 009 2530

Viimeisen neljän vuoden aikana olen saanut työskennellä kymmenien PK-yritysten kanssa. Usein olemme valmennuksissa ja konsultoinneissa päätyneet keskustelemaan, että eroaako PK-yrityksen johtaminen isomman yrityksen luotsaamisesta. Isossa linjassa voidaan todeta, että johtamisen lainalaisuudet ovat suurelta osin universaaleja. Toisaalta keskusteluissa on noussut esille asioita, joita varsinkin kasvavien PK-yritysten johtamisessa olisi otettava huomioon.
Avaan seuraavaksi, mitä ovat nämä PK-yrityksen esimiestyön seitsemän sudenkuoppaa, joita sinun tulisi välttää.

1. Minun rahat, minun yritys ja minun päätökset

”Miksi minä en saa päättää, kun minä omistan tämän firman tai minut on valittu tämän organisaation esimieheksi?” No, totta kai sinä päätät, mutta parhaat päätökset syntyvät kuuntelemalla muita. Johtajat sanovat usein, että varsinkin uran alkuvaiheessa on ollut suorastaan pelottavaa lähteä ratkomaan liiketoiminnan haasteita yhdessä henkilöstön ja kumppaneiden kanssa ilman, että itsellä on jo ratkaisu etukäteen valmiina. Niin kuitenkin syntyy menestyvä yritys. Tunnettu sarjayrittäjä ja vaikuttaja Juha Tanskanen on todennut yhtenä menestyksensä salaisuutena kyvykkäät ihmiset. ”Minulla on ollut rohkeutta etsiä ympärilleni ihmisiä ja kumppaneita, jotka osaavat jotkut asiat paremmin kuin minä.” Johtamisessa on opittava luottamaan ja tukeutumaan ympärillä oleviin ihmisiin.

2. Yritykseni on lapseni

Älä rakenna omanarvontuntoasia yrityksesi varaan. Johtajuus yrityksessä tulee tekojen, ei omistamisen kautta. Erota aina omistaminen ja johtaminen eli työnteko toisistaan. Tämä on erityisen tärkeää silloin, kun yrityksessä on tai siihen tulee useampia osakkaita. Vauraimmankin omistajan on yrityksen esimiestyössä osoitettava ihmisten johtamisen ammattilaisuutta. Omasta lapsesta kiinni pitäminen on myös yrityksen kasvun este. Haluatko pitää lapsesi lapsena vai antaa sen kasvaa vahvaksi ja isoksi aikuiseksi. Sinun on uskallettava antaa luomuksesi henkilöstösi käsiin. Auta henkilöstöä kokemaan psykologista omistajuutta yritystä kohtaan. Tee heistä henkisiä liikekumppaneitasi. Ja miksei joskus myös osakkaita.

3. Ne ovat palkollisia

Ei. He ovat yksilöitä ja ihmisiä, jotka haluavat tehdä merkityksellisiä asioita. Tunnettu jääkiekkovalmentaja Erkka Westerlund on todennut, että ”joukkueen valmentaminen on yksilöiden valmentamista.” Jos haluat yrityksesi menestyvän, niin silloin työntekijöidesi on oltava osa joukkuettasi. Jos kohtelet heitä palkollisinasi, niin he tekevät sen mikä on pakollista, mutta et saavuta heidän kunnioitustaan. Erkka Westerlund toteaa myös oppineensa ”… että valmentajan pitää ansaita auktoriteettinsa. Pelkällä asemalla sitä ei saa.” Ota työntekijäsi mukaan joukkueeseen ja anna heille selkeät roolit joukkueen jäseninä. Osana joukkuetta he haluavat voittaa mestaruuden. Yhdessä tekemällä tulokset moninkertaistuvat.

4. Minulla on työnjohto-oikeus ja minun sääntöjä on noudatettava

Yrityksen kasvaessa – ennemmin tai myöhemmin ja vieläpä henkilöstön parista – alkaa kuulua vaatimuksia yhteisistä pelisäännöistä. Tällöin sudenkuopaksi muodostuu byrokratian rakentaminen. Yhteisiä pelisääntöjä tarvitaan ja lakia pitää noudattaa, mutta byrokratiaa ei pidä rakentaa. Yrittäjä tai johtoryhmä ei voi sanella sääntöjä, vaan parhaimmillaan meidän tavastamme toimia sovitaan yhdessä. Erään nopeasti kasvavan ohjelmistokehitysyhtiön toimitusjohtaja totesikin osuvasti, että ”mitä enemmän on sääntöjä sitä tyhmempinä ihmiset pitävät itseään.” Ihmiset passivoituvat, jos joku tietää kaiken aina paremmin. Siis huolehdi siitä, että yhteinen tapa toimia ja yrityksenne kulttuuri on yhteiseksi koettu. Työnjohto-oikeus on oikeutta auttaa ihmisiä onnistumaan.

5. Ajan mittaaminen aikaansaannosten sijaan

Sanon heti, että työaikalakia ja muitakin työelämän normeja pitää noudattaa, vaikka ne ovat monelta osin vanhentuneita ja tulevaisuuden työelämälle vieraita. Toki normeja pitää myös osata soveltaa siten, että ne tukevat yritystä menestymään. Joka tapauksessa on niin, että yrittäjänä ja johtajana saat mitä mittaat. Jos työtunnit ja tai läsnäolo on ensisijaista ja tärkeää, niin tuloksena syntyy läsnäoloa. Ei välttämättä tuloksia. Kun ihmiset tietävät, mitä heiltä odotetaan, niin voitavassa kulttuurissa he sen myös saavuttavat. Tavoitteiden on oltava konkreettisia ja palautteen välitöntä. Mutta ihmisillä täytyy olla tekemisen vapaus. Ja tämä toimii – tai ei toimi – kaikenlaisissa organisaatioissa. Siivousfirmoissa, tehtaissa, sairaaloissa, asianajotoimistoissa. Missä tahansa.

6. Vaativuus on ankaruutta

Voit olla samalla vaativa ja armollinen. Ankara ei tarvitse olla. Johtajan on vaadittava tuloksia, mutta edellytysten luomisen kautta. Olosuhteiden oltava sellaiset, että työntekijät motivoituvat. Ole mukava, oikeudenmukainen ja johdonmukainen. Jim Collins puhuu teoksessaan Hyvästä paras kurinalaisuuden kulttuurista. Sen synnyttämiseksi johdon on noustava oman edun tavoittelun yläpuolelle ja tavoiteltava yhteistä hyvää. Se vaatii selkeää johtamista ja yrityksen kulttuurin mukaista toimintaa ”… mutta toisaalta se antaa ihmisten toimia järjestelmän puitteissa vapaasti ja vastuullisesti.” Yritysjohtajan on esitettävä tasa-arvoisuutta ja yhdenvertaisuutta sekä läpinäkyvää ja johdonmukaista päätöksentekoa.

7. Menetät uskosi ihmisen hyvyyteen

Millainen on sinun ihmiskuvasi? Rehellisesti? Uskotko, että ihmiset haluavat tehdä parhaansa? Aiheesta on kirjoitettu lukuisia kirjoja ja tuhansia artikkeleja, joiden mukaan ihmiset haluavat olla osa jotakin suurempaa ja tehdä merkityksellisiä asioita. Ja jälleen kerran; se ei katso toimialaa. Miksi hotellin kerrossiivoojan pitäisi tehdä työnsä murheellisin mielin, vaikka hän ei olekaan johtoryhmän jäsen? Vastaus on tietenkin selvä. Ei miksikään. Jos sisäiselle motivoitumiselle ja autonomialle annetaan tilaa, niin ihmiset varmasti tekevät parhaansa. Jos sinä yrittäjänä tai johtajana maksimoit lyhyen aikavälin tuloksia ja omaa etua, niin huomaat, että pian ympärilläsi on ihmisiä, jotka maksimoivat lyhyen aikavälin tuloksia ja omaa etua. Ihmiset seuraavat voittavien organisaatioiden johtajia sen johdosta, millaisia arvoja ja kulttuuria he edustavat. Nämä yritysjohtajat löytävät ympäriltään sitoutuneita ja arvoperustaltaan terveitä ihmisiä, jotka tekevät parhaansa merkityksellisiksi kokemiensa päämäärien saavuttamiseksi.

Kirjoittaja Jari Haapaniemi on itsenäinen yrittäjä sekä Intotalon valmentaja, jolla pitkä kokemus esimiestyöstä suuryhtiöistä. Lisäksi hän on valmentanut ja sparrannut lukuisia pk-yritysten yrittäjiä,  johtoryhmiä ja esimiehiä johtajuudessa kehittymiseen.

Johtaminen on taitolaji. Intotalolla tehdään päivittäin töitä paremman yritysjohtamisen puolesta. Ajankohtaiset valmennukset itsesi kehittämiseen löydät täältä.

 

Comments

comments

Share This